Nếu coi kinh doanh là một cuộc chiến khốc liệt thấm đẫm “nước mắt gian khổ” và “giọt máu thử thách” thì mỗi người chủ doanh nghiệp là một vị tướng và đằng sau họ là cả đội quân nhân viên hùng hậu. Một vị tướng không làm nên chiến thắng lịch sử, một đội quân không tinh nhuệ và thiếu sự đồng lòng cũng chẳng tạo ra sức công phá mãnh liệt. Điều này cho thấy vị trí hết sức quan trọng của nhân viên trong doanh nghiệp, không có họ thì thành công vĩnh viễn xa vời bàn tay bạn. Thế nên bạn cần phải cân nhắc thật kỹ khi tuyển nhân viên, chỉ một sai lầm cũng có thể phá huỷ toàn bộ cố gắng của bạn. Hãy cùng học hỏi những bí quyết tuyển dụng từ ông lớn Google, xem họ tìm kiếm nhân viên giỏi và phù hợp như thế nào.

1. Không hỏi những câu thách đố

Laszlo Bock - Phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự của Google – đã đưa ra một số lời khuyên trong cuốn sách Work Rules cho các nhà tuyển dụng, trong đó đặc biệt nói đến nội dung của câu hỏi phỏng vấn. Bock cho rằng bạn nên ngừng đưa ra những câu thách đố “hại não”  như kiểu “Có thể chứa bao nhiêu quả bóng golf trong một chiếc máy bay?” hay “Có bao nhiêu trạm xăng tại Manhattan?”. Vì đây là một cuộc phỏng vấn để chọn ra nhân viên phù hợp với doanh nghiệp, với công việc của bạn, chứ không phải một bài trắc nghiệm trí thông minh. Bạn cần tìm ra người phù hợp, người có năng lực và kinh nghiệm làm việc hơn là chỉ đơn giản thông minh vượt trội. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận tầm quan trọng của sự thông minh và nhanh nhạy, nhưng nó không phải tất cả.

Thay vào đó, bạn nên sử dụng các câu hỏi đánh giá hành vi của ứng viên, ví dụ như “Anh/chị đã gặp khó khăn gì trong công việc cũ, và anh/chị đã giải quyết khó khăn đó như thế nào?”. Những câu hỏi kiểu này vừa giúp bạn biết được cách mà ứng viên đã xử lý tình huống có thực như thế nào vừa biết được những kỹ năng của họ. Ngoài ra, bạn còn có thể đánh giá cách nhìn nhận vấn đề của ứng viên, cách họ phân tích và tìm giải pháp.

Những câu hỏi phỏng vấn rất quan trọng, bạn nên chuẩn bị kĩ càng để làm sao khai thác càng nhiều thông tin từ ứng viên càng tốt. Chính câu trả lời bạn nhận được sẽ là cơ sở để bạn đánh giá, đưa ra quyết định cuối cùng.

2. Bằng cấp không phải yếu tố tiên quyết

Ở Google, bằng cấp mặc dù quan trọng nhưng không phải yếu tố tiên quyết, cũng không phải thứ cốt yếu để đánh giá và xét tuyển ứng viên, thậm chí Laszlo Bock đã thẳng thắn khẳng định: “Chúng chẳng nói nên điều gì”. Theo như số liệu thống kê, tỷ lệ nhân viên không tốt nghiệp đại học, cao đẳng của Google chiếm tới 14% trên tổng số và vẫn tăng lên. Điều này không có nghĩa là Google phủ nhận những bằng cấp thuộc loại ưu, vì có rất nhiều vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao như tin học, lập trình,.. mà những người được đào tạo bài bản sẽ có nền tảng tốt hơn.

Bock đưa ra lời giải thích cho cách tuyển dụng lạ lùng này của Google, rằng sau khi ra trường 2 đến 3 năm nhân viên sẽ học được những kỹ năng cần thiết để làm việc tại đây, và phần lớn trong số đó không liên quan đến thành tích mà họ đạt được từ các trường đại học. Đây cũng là thực tế chung của tất cả các doanh nghiệp trên thế giới, vì giữa quá trình học chỉ là lý thuyết, mà môi trường của mỗi doanh nghiệp lại rất khác nhau, nhân viên sẽ phải tự học hỏi để thích ứng.

Qua cách tuyển dụng này của Google chúng ta có thể rút ra bài học quan trọng, rằng nên tuyển nhân viên phù hợp với công việc, với văn hoá doanh nghiệp hơn là chỉ nhìn vào những con số trong bảng điểm. Bằng cấp là một điều kiện cần, nhưng không phải tất cả!

3. Năm đặc điểm để Google tuyển nhân viên

Theo những chia sẻ của Laszlo Bock trong phần 1 chúng ta đã biết Google tuyển nhân viên không quá coi trọng bằng cấp và bảng điểm của họ, vậy thì Google dựa vào những điểm gì để tuyển nhân viên phù hợp đây? Hãy cùng tìm hiểu 5 đặc điểm sau đây, chắc chắn bạn sẽ học hỏi được không ít kinh nghiệm quý giá đâu.

Nhận thức: Không phải chỉ là sự thông minh, nhận thức còn bao gồm cả khả năng học hỏi, khả năng xử lý tình huống và khả năng tổng hợp, sắp xếp và phân tích thông tin dữ liệu. Đây đều là những kĩ năng cần thiết với bất kỳ nhân viên nào để làm tốt công việc được giao.

Khả năng lãnh đạo: Làm nhân viên không có nghĩa là chỉ cần an phận thủ thường là được, nhân viên cũng cần có tố chất lãnh đạo để điều hành một nhóm nhỏ. Theo Bock, “Lãnh đạo truyền thống là, bạn có từng làm chủ tịch câu lạc bộ cờ tướng? Bạn từng là phó tổng giám đốc tiếp thị? Bạn thăng tiến nhanh nhờ đâu? Chúng tôi không quan tâm mấy chuyện đó. Điều chúng tôi quan tâm là, khi phải đối diện với một vấn đề và bạn là thành viên trong một nhóm, vào thời điểm thích hợp, bạn có nhảy ra và dẫn dắt hay không? Và cũng quan trọng không kém, bạn có biết lùi lại, ngưng dẫn dắt, và để người khác lãnh đạo không? Bởi vì để làm một nhà lãnh đạo hữu hiệu trong môi trường này, quan trọng là bạn phải biết từ bỏ quyền lực”.

Tinh thần trách nhiệm trong công việc: Một nhân viên giỏi không phải người làm giỏi công việc nào đó, mà là người luôn hoàn thành tất cả công việc được giao với hiệu quả tốt nhất, thậm chí là xuất sắc. Khi tuyển dụng hãy đặc biệt chú ý đến điều này, vì dù giỏi đến đâu nhưng nếu nhân viên ấy lười biếng cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quy trình công việc của bạn.

Khiêm tốn: Trong tập thể cần sự đồng lòng, không cần một cá nhân có cái tôi quá lớn hay sự tự tin thái quá đến mức tự kiêu. Làm việc cùng mọi người thì nhân viên đó phải biết lắng nghe ý kiến đóng góp của người khác, tự phân tích rồi chỉnh sửa cho hợp lý.

Kiến thức chuyên môn: Dĩ nhiên, Google không tuyển những kẻ nhiệt tình nhưng vô dụng, cũng như doanh nghiệp của bạn thôi, thế nên yếu tố kiến thức chuyên ngành là không thể thiếu. Bạn có thể kiểm tra năng lực của ứng viên thông qua phỏng vấn hoặc qua một số bài test kĩ năng cơ bản.

Đối với Google, nhân viên phù hợp là nhân viên phải có cả 5 đặc điểm này, cũng vì thế mà nguyên tắc tuyển dụng của họ tưởng là dễ nhưng thực tế không hề đơn giản.

4. Lựa chọn những bộ câu hỏi mới

Khi tuyển nhân viên, các nhà tuyển dụng Google thường dùng một bộ câu hỏi tìm hiểu hành vi của nhân viên xoay quanh các vấn đề ứng xử của họ trong tình huống có thật hoặc giả định. Nhưng theo Bock, nếu chỉ dùng một bộ câu hỏi có sẵn thì không đủ, bởi với mỗi ứng viên, mỗi vị trí công việc lại có những yêu cầu khác nhau. Bock cũng khuyên các nhà tuyển dụng nên tham khảo một số nguồn cung cấp câu hỏi phỏng vấn miễn phí để chắt lọc và sửa đổi cho phù hợp.

Tuỳ vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng công việc mà có những câu hỏi khác nhau, bạn nên tự soạn thảo và hoàn chỉnh qua những đợt phỏng vấn khác nhau. Những câu hỏi này phải làm sao khai thác càng nhiều thông tin của ứng viên càng tốt.

Trên đây là 4 bí quyết tuyển nhân viên của ông lớn Google, hi vọng rằng các bạn có thể rút ra những kinh nghiệm quý giá cho mình để có được những nhân viên phù hợp nhất!

Nguồn: sapo