Khảo sát “Well-being at Work 2023” của Deloitte cho thấy nhiều nhân viên vẫn “vật lộn” với vấn đề sức khỏe khi làm việc. Những con số không mấy tích cực này có thể dẫn đến việc nhân sự thay đổi công việc hay có mức độ gắn kết với doanh nghiệp thấp. Vậy đâu là chiến lược giúp cải thiện phúc lợi của lực lượng lao động nhằm nâng cao tình trạng sức khỏe nhân viên?

Bài viết được lược dịch từ bài viết gốc “As workforce well-being dips, leaders ask: What will it take to move the needle?” đăng trên Deloitte.

Lãnh đạo nghĩ rằng nhân viên vẫn khỏe, sự thật là…

Mặc dù những người tham gia khảo sát năm 2022 nói rằng họ có động lực lớn để cải thiện sức khỏe nhưng họ đã phải “vật lộn” để có được những bước tiến đầu tiên. Trên thực tế, hầu hết nhân viên cho biết sức khỏe của họ tệ hơn hoặc không thay đổi so với năm ngoái. Trong khi đó, hơn 75% lãnh đạo cấp cao lại nghĩ rằng sức khỏe của nhân viên đang được cải thiện. Điều này cho thấy các nhà lãnh đạo chưa thật sự thấu hiểu đội ngũ nhân viên mà họ quản lý.

Tình trạng sức khỏe tinh thần và thể chất kém dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực như kiệt sức, căng thẳng, tức giận, chán nản… Tuy nhiên, điều này không chỉ xảy ra ở nhân viên, mà cả các nhà quản lý và giám đốc điều hành cũng gặp khó khăn và có những cảm xúc tiêu cực như vậy trong một số trường hợp.

Công việc và sức khỏe vẫn là “hai chiến tuyến”

Sức khỏe dần trở thành ưu tiên số một và là một phần định nghĩa về hạnh phúc đối với phần lớn nhân viên. Có 84% người trả lời khảo sát nói rằng cải thiện sức khỏe là ưu tiên hàng đầu trong năm nay và 74% cho rằng điều đó quan trọng hơn cả việc thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên, phần lớn họ đều gặp trở ngại trong việc cải thiện sức khỏe, hầu hết vì những vấn đề xoay quanh công việc như: khối lượng công việc nặng, môi trường căng thẳng và thời gian làm việc kéo dài.

Thậm chí, công việc dường như đã “lấn” sang cả quỹ thời gian nhân viên dành cho bản thân mình. Cụ thể, gần ba phần tư (74%) nhân viên gặp khó khăn trong việc nghỉ phép hoặc ngừng làm việc sau giờ làm. Không chỉ vậy, chỉ có dưới 50% nhân viên ngủ đủ ít nhất 7 tiếng mỗi ngày và có thời gian cho bạn bè, gia đình. Đáng báo động hơn khi 1/3 nhân viên được khảo sát cho biết công việc đang ảnh hưởng tiêu cực đến thể chất và tinh thần của họ.

Với những tác động tiêu cực của công việc lên sức khỏe, nhân sự đang có xu hướng tìm kiếm một công việc khác có thể hỗ trợ tốt hơn cho cuộc sống của họ. Vậy nên doanh nghiệp cần ngừng “lầm tưởng” rằng nhân viên vẫn ổn, đồng thời cần “bắt tay” tìm kiếm giải pháp cho vấn đề này nếu không muốn nhân sự rời đi.

3 cấp độ giải pháp để cải thiện tình trạng sức khỏe nhân sự

Cấp độ 1: Người quản lý (manager) là “chất keo” để kết nối nhân sự

Người quản lý đóng vai trò quan trọng đối với mức độ gắn kết cũng như sức khỏe của nhân viên. Tuy nhiên, họ thường không có đủ công cụ và không được trao đủ quyền để thực sự tạo ra tác động. Trong khi gần như tất cả nhân viên (94%) và người quản lý (96%) đều đồng tình rằng vấn đề sức khỏe của “lính” cũng liên quan một phần đến trách nhiệm của các “sếp trực tiếp”.

Tuy nhiên, phần lớn sự quan tâm của người quản lý trực tiếp đối với nhân viên vẫn còn ở mức độ khá “nông” như: hỏi thăm sức khỏe (54%) hay kiểm tra khối lượng công việc của mọi người trong team đã hợp lý chưa (48%). Và chưa tới 1/3 các quản lý làm những hoạt động có ý nghĩa hơn như: thực hiện các hành vi lành mạnh để nhân viên học hỏi hoặc tổ chức các hoạt động về sức khỏe cho cả team.

Nhưng thực tế, các quản lý cũng gặp khó khăn trong việc hỗ trợ nhân viên của mình do các yếu tố vượt ra ngoài quyền hạn của họ. Đó có thể là chính sách của công ty (ví dụ: yêu cầu lập kế hoạch cứng nhắc), khối lượng công việc nặng, văn hóa làm việc khiến họ không được hỗ trợ và không được trang bị các kỹ năng phù hợp. Kết quả là, chỉ có 42% người quản lý cảm thấy được trao quyền hoàn toàn và có khả năng giúp công ty đạt được các cam kết về phúc lợi.

Vì vậy, doanh nghiệp nên đưa ra giải pháp phù hợp để giúp người quản lý “mở khóa” được khả năng của mình trong việc gắn kết nhân sự. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo rằng các quản lý hiểu rõ về chỉ số phúc lợi của nhân sự lao động để can thiệp kịp thời cho các nhân viên của mình khi có vấn đề.

Cấp độ 2: Các lãnh đạo C-level nên công khai mối quan tâm của doanh nghiệp về sức khỏe nhân viên

Dù các quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện sức khỏe của nhân viên, yếu tố quyết định cuối cùng lại nằm trong tay các lãnh đạo cấp cao. May mắn thay, các nhà điều hành đều nhận ra rằng họ cần hành động nhiều hơn trong vấn đề này và 85% cho biết sẽ có trách nhiệm hơn đối với sức khỏe lực lượng lao động trong thời gian tới.

Phần lớn các lãnh đạo còn đưa ra quan điểm về việc họ nên chịu tác động trực tiếp với sức khỏe của người lao động. Cụ thể, 72% tin rằng tiền thưởng của các nhà điều hành nên gắn liền với chỉ số sức khỏe của lực lượng lao động. Ngoài ra, 78% nhà điều hành có quan điểm cứng rắn hơn rằng nếu không thể đảm bảo sức khỏe tối thiểu của lực lượng lao động, thì công ty nên thay đổi người lãnh đạo.

Để xác định trách nhiệm rõ hơn, 76% lãnh đạo cấp cao đồng tình rằng sức khỏe của nhân sự nên được đo lường, theo dõi và được thảo luận tại phiên họp ban điều hành. Không chỉ vậy, 85% các nhà điều hành tin rằng các tổ chức phải công khai các chỉ số sức khỏe của lực lượng lao động.

Mặc dù những thảo luận trên thể hiện các lãnh đạo đã sẵn sàng và cởi mở hơn, nhưng quá trình thực thi vẫn còn đang “tụt lại” phía sau. Chỉ có khoảng một nửa số lãnh đạo được khảo sát nói rằng công ty của họ công khai các chỉ số sức khỏe của nhân viên.

Ngoài công bố các chỉ số này, doanh nghiệp cũng nên thiết lập và công khai cả những mục tiêu cần đạt cho các chỉ số sức khỏe của nhân viên. Vậy nên, phía các lãnh đạo không chỉ cần trung thực hơn với những mục tiêu về sức khỏe của lực lượng lao động mà còn phải truyền thông với nhân viên thông qua các nền tảng xã hội, các kênh nội bộ hoặc các cuộc họp.

Cuối cùng, các lãnh đạo nên trung thực chia sẻ về tình trạng của bản thân với nhân viên. Phần lớn lãnh đạo đồng tình rằng nhân viên sẽ ổn hơn nếu các nhà điều hành của họ cũng ổn. Trong đó, 72% cho biết họ thường xuyên hoặc luôn chia sẻ tình trạng sức khỏe của mình với nhân viên. Tuy nhiên, một lần nữa, chỉ có 16% nhân viên nói rằng họ cảm nhận được những chia sẻ này từ phía lãnh đạo. Vì vậy, các lãnh đạo cần xác định vì sao nhân viên không nhìn thấy nỗ lực chia sẻ của mình, trong khi một số lãnh đạo khác cần xác định đâu là rào cản khiến họ chưa thể công khai các cam kết về sức khỏe.

Cấp độ 3: Ưu tiên tính bền vững của con người

Khảo sát của Deloitte phát hiện ra một sự thay đổi lớn gọi là ưu tiên tính bền vững của con người trong dài hạn để giải quyết vấn đề sức khỏe của lực lượng lao động.

Tính bền vững của con người là việc tạo ra giá trị cho những nhân viên hiện tại và tương lai, hoặc rộng hơn là cho con người và xã hội. Những doanh nghiệp đang áp dụng khái niệm này sẽ giúp nhân viên khỏe mạnh hơn, có cơ hội trau dồi nhiều kỹ năng và kết nối hơn với mục tiêu doanh nghiệp. Nhiều nhân viên mong đợi doanh nghiệp thực hiện các hành động cụ thể về tính bền vững con người, nhưng tiến độ thực thi cho thấy các công ty cần tăng tốc hơn.

Tính bền vững của con người trong dài hạn sẽ đòi hỏi một cách tiếp cận vĩ mô hơn. Cụ thể, khảo sát này đi vào tìm hiểu khái niệm "nền kinh tế phúc lợi". Những quốc gia đang xây dựng nền kinh tế này sẽ dần từ bỏ việc xem GDP là một chỉ số tốt để đánh giá sự tiến bộ. Thay vào đó, các quốc gia đó sẽ điều chỉnh chính sách kinh tế để chất lượng cuộc sống người dân hòa hợp với môi trường sống hơn.

Hơn ba phần tư người tham gia (77%) tin rằng nhiều quốc gia nên tiếp nhận khái niệm này. Hơn nữa, hầu hết các lãnh đạo nói rằng yếu tố tập trung vào tính bền vững của con người và phúc lợi là yếu tố xác định việc chọn công việc tiếp theo hay thậm chí là việc chọn quốc gia để sống. Cụ thể, 82% sẽ ưu tiên nhận công việc tại một công ty đang hướng tới tính bền vững của con người, và 73% sẵn lòng chấp nhận làm với mức lương thấp hơn công việc hiện tại.

Sau cùng, sức khỏe của nhân viên trong quá trình làm việc là một vấn đề cần sự chung tay ở nhiều phương diện. Từ góc độ bên trong doanh nghiệp, người quản lý và lãnh đạo cấp cao cần quan sát và đánh giá đúng tình trạng nhân viên, đồng thời đưa ra những giải pháp rõ ràng và “nhìn thấy được”. Trong khi đó, với bức tranh lớn hơn, sức khỏe nhân sự gắn liền với tính bền vững của con người và cần những giải pháp tạo ra giá trị dài hạn.

Theo Phương Quyên / Brands Vietnam
* Nguồn: Deloitte