5 xu hướng nhân sự 2023

Làm thế nào để tiết giảm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự? Đó là bài toán lớn đang được các doanh nghiệp đặt ra trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt sau tác động của dịch COVID-19.

Gartner đã thực hiện khảo sát hơn 800 nhà quản lý nhân sự trên 60 quốc gia, và xác định 5 xu hướng nhân sự được các doanh nghiệp ưu tiên triển khai vào năm 2023. Đây là cơ sở để các nhà lãnh đạo định hướng chiến lược, tìm ra giải pháp tối ưu hiệu quả quy trình quản trị, tuyển dụng và thu hút nhân tài.

Yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp triển khai các xu hướng nhân sự mới

Trước thách thức hậu COVID-19 kết hợp với sự cạnh tranh trong thời đại kỷ nguyên số, các doanh nghiệp đang phải chịu nhiều áp lực trước bài toán giữ chân người tài và phát triển nguồn lực từ nhân sự đến nhà quản lý. Khó khăn này bắt nguồn từ những tác động:

• Lạm phát gia tăng: 90% CEO dự đoán tình trạng lạm phát sẽ tiếp tục gia tăng trong năm 2023
• Nhân tài khan hiếm, đắt đỏ: 50% các nhà quản lý nhân sự cho rằng, sự cạnh tranh về tuyển dụng nhân tài sẽ tăng mạnh trong nửa đầu năm 2023
• Nguồn cung hạn chế: 48% CFO tin rằng, sự bất ổn và thiếu hụt chuỗi cung ứng sẽ còn kéo dài sau năm 2022

Điều đó khiến doanh nghiệp phải cân nhắc, quản lý chặt chẽ hơn việc đầu tư vào yếu tố con người và công nghệ. Bao gồm nuôi dưỡng văn hóa tích cực, nâng cao trải nghiệm và đào tạo kỹ năng kỹ thuật số cho nhân sự.

Bên cạnh đó, thách thức còn đến từ việc nhân viên ngày càng đặt kỳ vọng nhiều hơn vào doanh nghiệp. Số liệu khảo sát cho thấy:

• 52% nhân viên cho rằng, chính sách làm việc linh hoạt sẽ quyết định đến thời gian gắn bó với tổ chức
• 53% mong muốn doanh nghiệp sẽ đáp ứng các vấn đề họ quan tâm
• 82% mong muốn tổ chức sẽ coi họ là con người chứ không phải chỉ là nhân viên
• 70% công ty đã tăng phúc lợi để thu hút và giữ chân nhân viên

Tất cả những tác động trên buộc các doanh nghiệp phải suy nghĩ lại và nhanh chóng tìm ra giải pháp để thích nghi với hoàn cảnh mới, để không chỉ giải quyết bài toán giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu suất nhân sự và đảm bảo chất lượng công việc.

Để có cái nhìn chi tiết hơn về những vấn đề mà các nhà quản lý doanh nghiệp cần đặc biệt lưu tâm, FastWork đã tổng hợp 5 xu hướng nhân sự mới đang và sẽ phát triển mạnh mẽ trong 2023 và các năm tới, khi mà lực lượng lao động đang từng bước chuyển dịch về Gen Z, kéo theo rất nhiều sự thay đổi cả tích cực và tiêu cực trong môi trường doanh nghiệp.

Xu hướng nhân sự số 1: Cải thiện hiệu quả của nhà lãnh đạo và quản lý

60% các nhà lãnh đạo ưu tiên việc phát triển năng lực quản lý nhân sự trong giai đoạn tới, và 24% cho rằng họ chưa có phương pháp tiếp cận để đạt được hiệu quả.

Khi các tổ chức phát triển, kỳ vọng của họ với những nhà quản lý nhân sự cũng tăng theo, khiến trách nhiệm và vai trò của vị trí này ngày càng phức tạp. Môi trường làm việc ngày nay đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự linh hoạt, đồng cảm và tính chính xác. Ba yếu tố dưới đây tạo nên phong cách lãnh đạo lấy con người làm trung tâm:

• Sự chính xác: Hành động có mục đích, trao quyền để nhân viên thể hiện năng lực bản thân
• Đồng cảm: Thể hiện sự tôn trọng và quan tâm thực sự đến lợi ích của nhân viên
• Linh hoạt: Có các quyết định quản trị linh hoạt, phù hợp với nhu cầu riêng của từng nhân viên

Phong cách lãnh đạo này giúp gia tăng sự gắn kết giữa nhà quản lý và nhân viên, hình thành môi trường làm việc tích cực, tạo động lực để nhân viên hoàn thành tốt công việc.

Xu hướng nhân sự số 2: Thiết kế tổ chức và quản lý thay đổi

53% các nhà lãnh đạo xem việc xây dựng và số hóa tổ chức là ưu tiên hàng đầu, nhưng 45% nhân viên của họ lại không hứng thú với sự thay đổi của doanh nghiệp.

Sau đại dịch, tình trạng khan hiếm ứng viên có năng lực là thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng. Trong khi đó, xu hướng số hóa quy trình làm việc và quản trị nhân sự ngày càng phát triển, buộc doanh nghiệp phải chuyển đổi để nâng cao sức cạnh tranh. Do vậy, việc tìm kiếm giải pháp để thiết kế lại tổ chức và quản lý sự thay đổi là ưu tiên hàng đầu của nhiều CEO.

Thực tế, quá trình chuyển đổi số doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn khi lượng nhân sự chống lại sự thay đổi ngày càng tăng. Theo khảo sát của Gartner, năm 2016 có tới 74% nhân viên sẵn sàng thay đổi phương thức làm việc khi doanh nghiệp chuyển đổi số, nhưng con số này đã giảm xuống 38% vào năm 2022.

Nhân viên có thể chống lại các sáng kiến ​​số hóa khi nghĩ rằng điều này khiến họ mất việc, hoặc giảm cơ hội thăng tiến. Họ luôn nghi ngờ liệu công ty có đang đi đúng hướng và đưa ra những quyết định chuyển đổi đúng đắn. Do vậy, FastWork khuyến nghị các nhà điều hành doanh nghiệp nên sớm cung cấp đầy đủ những lợi ích định tính và định lượng khi số hóa quy trình làm việc đến nhân viên, đồng thời giảm thiểu tối đa tác động của sự thay đổi đến công việc của họ.

Đặc biệt, các CEO có thể khắc phục tình trạng này bằng việc thực hiện chiến lược tương tác nguồn mở (open-source change strategy). Phương pháp này được thực hiện dựa trên các nguyên tắc:

• Các nhà lãnh đạo thiết lập chương trình chuyển đổi và tạo diễn đàn tương tác, chia sẻ thông tin với nhân viên
• Nhân viên được phép đóng góp ý kiến và chia sẻ ý tưởng, cùng các CEO giải quyết vấn đề
• Lãnh đạo ghi nhận đóng góp và đưa ra quyết định quản lý minh bạch
• Nhân viên thấy mình được tôn trọng và lắng nghe, từ đó trở nên gắn bó hơn và tiếp tục đóng góp lâu dài cho tổ chức

So với phương pháp tiếp cận truyền thống từ trên xuống dưới, chiến lược này mang tính linh hoạt và tạo sự kết nối với nhân viên hơn. Kết quả cho thấy, các tổ chức áp dụng chiến lược tương tác nguồn mở có khả năng đạt được thành công cao hơn 14 lần, đồng thời giảm 29 điểm phần trăm rủi ro chống lại sự thay đổi, và tăng 19 điểm phần trăm tỷ lệ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Xu hướng nhân sự số 3: Lộ trình nhân sự rõ ràng

47% nhà quản lý xem đây là ưu tiên hàng đầu, và 44% cho rằng doanh nghiệp của họ chưa xây dựng được lộ trình phát triển đủ hấp dẫn với nhân viên.

Sự mù mờ về con đường thăng tiến là nguyên nhân khiến nhân sự rời bỏ doanh nghiệp. Khảo sát của Gartner cho thấy có tới 3/4 nhân viên được hỏi cho biết họ đang tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp mới ở bên ngoài tổ chức.

Nhiều doanh nghiệp gặp phải khó khăn khi tìm cách hạn chế tình trạng này. Thực tế, nhân viên không được chuẩn bị và chưa đủ kỹ năng để đảm nhiệm vai trò mới, trong khi vị trí công việc hiện tại lại chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của họ. Ngoài ra xu hướng làm việc tại nhà tăng cao, sau dịch COVID19, nhân viên đang dành ít hơn 65% thời gian làm việc của họ ở văn phòng, theo kết quả khảo sát từ Gartner.

Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải thay đổi cách tiếp cận truyền thống để duy trì sự gắn bó của nhân viên. Gartner đã đưa ra giải pháp giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc linh hoạt phù hợp với yêu cầu kỹ năng và nguyện vọng của nhân viên trong thời kỳ mới. Cụ thể:

• Tạo cơ hội để nhân viên trải nghiệm và thử sức với các vai trò mới
• Nhân viên thành công chia sẻ con đường thăng tiến, giúp nhân viên khác tăng động lực VÀ hiểu hơn về cơ hội phát triển sự nghiệp trong tổ chức
• Cung cấp các kênh tương tác để nhân sự chia sẻ mong muốn, đóng góp ý kiến giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình phát triển phù hợp
• Cho phép nhân viên làm việc linh hoạt, hướng tới mô hình hybrid working, giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng hơn
• Tận dụng công nghệ, tạo môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, giúp nhân sự phát triển kỹ năng số để thích ứng nhanh trong thời đại mới

Như vậy, việc xây dựng ra môi trường làm việc đôi bên cùng có lợi, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng, và chuyển đổi sang mô hình làm việc VÀ quản trị nhân sự linh hoạt sẽ là giải pháp hữu hiệu giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn hiện nay.

Xu hướng nhân sự số 4: Tuyển dụng tinh gọn

46% nhà lãnh đạo xem đây là ưu tiên hàng đầu, và 36% cho rằng các chiến lược tuyển dụng của họ không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp.

Sự khan hiếm ứng viên tiềm năng cùng tỷ lệ gắn bó với tổ chức của nhân viên ngày càng giảm đang là vấn đề khiến các nhà quản lý phải đau đầu. Do vậy, các CEO buộc phải xem xét và định hướng lại chiến lược tuyển dụng để cải thiện tình hình hiện tại.

Bằng việc tập trung vào 3 phương pháp sau, doanh nghiệp có thể nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường để thu hút và giữ chân nhân sự tài năng.

1. Xây dựng quy trình tìm nguồn ứng viên thông minh

• Chủ động tìm kiếm các ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hoặc sẽ tuyển dụng, mở rộng mạng lưới kênh tuyển dụng
• Xác định các kỹ năng, vị trí và vai trò có thể thay thế để tuyển dụng linh hoạt
• Xây dựng định vị giá trị nhân viên – EVP (Employee Value Proposition), tăng phúc lợi, cam kết hỗ trợ phát triển sự nghiệp để thu hút ứng viên
• Sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng để cải thiện chất lượng tuyển dụng

2. Đảm bảo môi trường làm việc công bằng

• Xây dựng văn hóa trao quyền, tin tưởng và lắng nghe nhân viên
• Khuyến khích sự hỗ trợ, đào tạo chéo giữa nhà quản lý và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau
• Thông tin đầy đủ các cơ hội việc làm trong tổ chức đến nhân viên.

3. Xây dựng quy trình hội nhập nhân sự mới (onboarding)

• Linh hoạt điều chỉnh chương trình giới thiệu và đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân
• Tạo sự thoải mái, kết nối giữa nhân sự mới với sứ mệnh của tổ chức.

Xu hướng nhân sự số 5: Chuẩn bị cho các mô hình làm việc trong tương lai

42% các nhà lãnh đạo xem đây là ưu tiên hàng đầu, và 43% cho rằng họ không có một kế hoạch rõ ràng về chiến lược phát triển các mô hình làm việc trong tương lai.

Các mô hình làm việc trong tương lai như làm việc từ xa (remote), làm việc kết hợp (hybrid working) đang dần trở thành xu thế toàn cầu và được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Do vậy các CEO cần có cách tiếp cận mới phù hợp, và chuẩn bị kế hoạch khi định hướng triển khai các mô hình làm việc này.

Gartner khuyến nghị các doanh nghiệp xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng lao động phù hợp với môi trường làm việc tương lai bằng cách:

• Dự đoán sự thay đổi ngắn hạn của các công việc quan trọng bằng cách đánh giá từng nhiệm vụ và quy trình làm việc
• Điều chỉnh lại các tác vụ công việc một cách linh hoạt trong tổ chức
• Chuẩn bị các công cụ chuyển giao và tiến hành thử nghiệm các mô hình
• Trao quyền cho nhân viên để đánh giá hiệu quả cách thức làm việc họ mong muốn

Như vậy, để chuyển mình, bứt phá và nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn tới, các doanh nghiệp cần định vị lại mục tiêu và kế hoạch phát triển bằng cách nắm bắt các xu hướng nhân sự nói trên. Lúc này, việc áp dụng giải pháp công nghệ phù hợp sẽ giúp các CEO triển khai các xu hướng đó được dễ dàng và hiệu quả hơn.

Lời kết

Bất kỳ xu hướng nhân sự nào được đề cập tới ở trên đều có điểm chung là chúng hướng tới việc xây dựng và duy trì tích cực sức khỏe tinh thần và sức khỏe thể chất của nhân viên tại nơi làm việc. Điều này dẫn tới khái niệm “Tổ chức lành mạnh” mà FastWork muốn nhắc tới trước khi kết thúc bài viết tại đây.

“Tổ chức lành mạnh” – nhấn mạnh một cách tiếp cận toàn diện và bản chất hơn cho toàn doanh nghiệp để đạt được hạnh phúc. Khái niệm này vượt ra ngoài sức khỏe thể chất và sự an toàn của nhân viên. Nó nhằm mục đích cung cấp sự linh hoạt và trao quyền tối đa cho nhân sự nằm cả trong và ngoại phạm vi công việc của họ. Khung Tổ chức lành mạnh bao gồm các yếu tố sau:

* Biên dịch bởi: FastWork